Vad avgör vilken person som ska anställas vid kommande rekrytering? Måste personen fylla tomrummet som skapats när en anställd slutat? Det, och mycket mer, svarar en behovsanalys på.

När en person säger upp sig på sitt arbete börjar arbetsgivaren processen för att rekrytera en ny medarbetare. Är det en säljare som slutar söker man en ny säljare. Är det en administratör som slutar söker man en ny osv. Men allt för ofta sker detta utan att någon direkt behovsanalys av rekrytering stockholm genomförs. Finns egentligen behovet eller kan man ta tillfället i akt och göra förbättrad struktur?

Möjlighet till ändringar via behov

När en person slutar finns möjlighet att stanna upp och reflektera över företagets totala behov innan rekrytering påbörjas. Var finns det för behov just nu? När föregående person anställdes fanns ett specifikt behov som därmed möttes med denna person. Men självklart kan förutsättningar ändras över tid och behoven ändras.

Det finns därmed stora fördelar att göra en behovsanalys i detta läge när man har möjlighet att anpassa kommande rekrytering utifrån behovet som finns.

Se till arbetsuppgift, grupp och erfarenhet

Det är lätt att utgå från att vissa arbetsuppgifter ska utföras av den nya anställda. Men samtidigt skulle annan personal kunna ta dessa uppgifter varpå den nyanställde tar vissa uppgifter från dem. Ett skifte som därmed öppnar upp möjligheter för att variera sina arbetsuppgifter.

Dessutom bör man se på hur gruppen är sammansatt och välja en person som tillför något i gruppen. Detta är något som företag lätt kan glömma när en rekrytering påbörjas. Man fokuserar så mycket på arbetsuppgifterna samt personens erfarenhet att man glömmer bort det primära. Kommer personen att trivas i gruppen? Kommer gruppen trivas med personen?

Behovsanalys där alla kan komma till tals

Beroende på storlek på företaget kan en behovsanalys antingen genomföras internt eller med hjälp av ett rekryteringsföretag eller en konsult. Här är det viktigt att man låter alla komma till tals även om alla självklart inte kan få exakt det som önskas.

För många chefer visar en sådan behovsanalys att personalen efterfrågar hjälp med arbetsuppgifter som inte tidigare nämnts. Det blir därmed ett tydligt underlag för den rekrytering som efter behovsanalysen kan påbörja.

Lär av historien

Genom att se på tidigare rekrytering kan man även få kunskap och erfarenhet till kommande process. Vad gick bra och vad kunde genomförts bättre vid föregående tillfälle? Men se det även över tid. Hur gick utveckling och arbetsflödet de kommande månaderna och åren?

Är det värt att ta in hjälp?

De flesta rekryteringsföretag erbjuder sina kunder att göra deras behovsanalys. I och med att de kommer in med objektiv syn på verksamheten kan de även selektera ut vad behovet egentligen är. Det är lätt att som anställd eller chef bli ”hemmablind” och inte fokusera på rätt saker i verksamheten så att utveckling kan ske.

Har man tiden att genomföra behovsanalys och rekrytering grundligt kan detta ske inom företaget. Har man inte den tiden, eller den kompetensen, bör istället rekryteringsföretag anlitas. Detta i likhet med de flesta arbetsuppgifter som ska ske inom ett företag. Har man inte tid och kunskap bör någon annan få ta del av uppgiften.